İşe İade Davası: Şartları, Süreci ve İşe Başlatmama Tazminatı

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin, geçerli veya haklı bir nedene dayanmadan işten çıkarılması halinde, feshin geçersizliğinin tespiti ve işine geri dönmesi amacıyla açtığı davadır. Hukuki dayanağını 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerindeki iş güvencesi hükümleri oluşturur. Bu dava, işverenin fesih hakkını keyfi biçimde kullanmasını engelleyen en güçlü koruma aracıdır. Ancak işe iade, kıdem ya da ihbar tazminatı gibi her işçinin başvurabileceği bir yol değildir; sıkı şartlara ve kısa, kaçırılması telafisi imkânsız sürelere bağlı, son derece teknik bir süreçtir. Büromda bu davayla ilgili en sık karşılaştığım sorun, işçinin haklarını çok geç fark etmesi ya da bir aylık başvuru süresini kaçırmasıdır.

İşe İade Davası Açmanın Şartları Nelerdir?

İşe iade davası açabilmek için belirli koşulların bir arada bulunması zorunludur; bunlardan birinin eksikliği davanın reddine yol açar. Birincisi, işyerinde en az otuz işçi çalışıyor olmalıdır; bu sayı, işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerindeki işçilerinin toplamı üzerinden hesaplanır. İkincisi, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır; deneme süresi de bu kıdeme dahildir. Üçüncüsü, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir; belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar iş güvencesinden yararlanamaz. Dördüncüsü, işçinin işveren vekili konumunda olmaması gerekir; işletmenin bütününü yöneten ya da işe alma-çıkarma yetkisi olan üst düzey yöneticiler bu kapsamın dışındadır. Son olarak, fesih geçerli bir nedene dayanmamalı; yani işten çıkarma işçinin yeterliliğinden, davranışından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırılmamış olmalıdır.

İşe İade Davası Açma Süresi Ne Kadardır?

İşe iade sürecinin en kritik ve en çok hak kaybına yol açan noktası süredir. İşten çıkarılan işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu bir aylık süre hak düşürücüdür; kaçırılması halinde işe iade talep etme hakkı tamamen ve geri dönülmez biçimde ortadan kalkar. Türk hukukunda bu sürenin aşılması hiçbir gerekçeyle affedilmez. Bu nedenle fesih evrakının işçiye ulaştığı tarihin kesin olarak tespit edilmesi ve son günleri beklemeden başvurunun yapılması büyük önem taşır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde İş Mahkemesi'nde dava açılması gerekir.

İşe İade Davasında Zorunlu Arabuluculuk Nasıl İşler?

1 Ocak 2018 tarihinden itibaren işe iade taleplerinde arabuluculuk, atlanması mümkün olmayan bir dava şartıdır; arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılamaz. Arabuluculuk aşamasında taraflar işçinin işe geri dönüşü konusunda anlaşabilir. Eğer anlaşmaya varılırsa, işe başlatma tarihi, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal tutarı ile işe başlatılmaması durumunda ödenecek tazminatın miktarı tutanakta açıkça belirlenmek zorundadır. Bu kalemler belirlenmezse, kanunun lafzıyla anlaşma sağlanamamış sayılır ve süreç dava yoluyla devam eder. Uygulamada müzakereler çoğu zaman işe geri dönüş yerine, tazminat üzerinden bir uzlaşmaya doğru evrilir; bu durumda ödenecek tutar ilam niteliğinde bir güvenceye bağlanarak uyuşmazlık mahkemeye taşınmadan çözülür.

İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işçinin önünde belirli adımlar açılır. İşçi, kararın kesinleşip kendisine tebliğ edilmesinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Bu on günlük süre de hak düşürücüdür; kaçırılması, kazanılan davanın tüm mali sonuçlarını ortadan kaldırır. İşçinin başvurusu üzerine işverenin iki seçeneği vardır: işçiyi bir ay içinde aynı koşullarla eski işine başlatmak ya da başlatmayarak mahkemenin belirlediği tazminatları ödemek. Önemle belirtmek isterim ki işe iade davası, niteliği itibarıyla bir alacak davası değil, feshin geçersizliğinin tespiti davasıdır; bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı bu davada doğrudan istenmez, gerekirse ayrı bir alacak davasının konusu olur.

İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanması iki temel mali hak doğurur. Birincisi işe başlatmama tazminatıdır (iş güvencesi tazminatı). İşveren, mahkeme kararına ve işçinin usulüne uygun başvurusuna rağmen işçiyi işe başlatmazsa, işçinin kıdemine göre belirlenen, en az dört en çok sekiz aylık brüt ücreti tutarında bu tazminatı öder. Tutarı mahkeme, işçinin kıdemini ve fesih sebeplerini dikkate alarak belirler. İkincisi boşta geçen süre ücretidir; haksız fesih ile mahkeme kararı arasında geçen sürede işçinin yoksun kaldığı, en fazla dört aylık ücret ve diğer haklardır. Bu süre işçinin kıdemine de eklenir ve sigorta primleri yatırılır. İşçi işe geri başlatılırsa yalnızca boşta geçen süre ücreti ödenir, işe başlatmama tazminatı doğmaz.

30 İşçi Şartı Sağlanmıyorsa İşçinin Hiç Hakkı Yok mu?

Hayır. İşyerinde otuz işçi şartı sağlanmadığı için iş güvencesi kapsamına girmeyen işçi, işe iade davası açamaz; ancak bu, hiçbir hakkı olmadığı anlamına gelmez. Bu durumda işçi, şartları varsa kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edebilir. Ayrıca feshin kötüniyetle yapıldığını ispat edebilirse, İş Kanunu'nda düzenlenen kötüniyet tazminatına da hak kazanabilir. Yani işe iade yolu kapalı olsa dahi, işçinin başvurabileceği alternatif hukuki yollar bulunur. Bu nedenle işten çıkarılan her işçinin durumunun, yalnızca işe iade penceresinden değil, tüm alacak kalemleri açısından değerlendirilmesi gerekir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin ayrıntıları kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ve işçilik alacakları konulu yazılarımda ele aldım.

İstifa Eden İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

Kural olarak hayır. İşe iade davası yalnızca işveren tarafından yapılan fesihlere karşı açılabilir. Burada sık yapılan bir hatayı düzeltmek isterim: işçinin İş Kanunu m. 24'teki haklı nedenlerle (ücretin ödenmemesi gibi) kendi sözleşmesini feshetmesi, ona kıdem tazminatı kazandırır ancak işe iade hakkı vermez; çünkü feshi yapan, işçinin kendisidir. İşe iade ancak feshin işveren tarafından yapıldığı durumlarda mümkündür. Bu noktada önemli bir istisna, baskı, mobbing veya tehditle işçiye istifa dilekçesi imzalatıldığı durumlardır. İşçi, istifasının iradesinin sakatlanması (irade fesadı) sonucu alındığını ispat edebilirse, bu istifa geçersiz sayılır; feshin gerçekte işveren tarafından yapıldığı kabul edilerek işe iade yolu açılabilir. Buradaki kritik nokta ispattır; istifaya zorlandığını gösteren delillerin (tanık, yazışma, kamera kaydı gibi) güçlü olması gerekir. Bu tür davalarda ispat yükü ağır olduğundan, istifa dilekçesi imzalamadan önce mutlaka hukuki destek alınmasını tavsiye ederim.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

İşe iade davaları İş Mahkemelerinde basit yargılama usulüyle görülür ve ilk derece mahkemesinde ortalama altı ila on iki ay içinde sonuçlanır. Karara karşı istinaf yoluna başvurulması halinde sürece altı ila dokuz ay daha eklenir; sürecin tümüyle kesinleşmesi bir buçuk ila iki yılı bulabilir. Diyarbakır'da bu davalara Diyarbakır İş Mahkemesi bakar; İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemesi bu sıfatla görev yapar. Sürecin uzunluğu ve teknik niteliği göz önüne alındığında, fesih anından itibaren doğru adımların atılması, hem davanın sonucunu hem de elde edilecek tazminatın güvenliğini doğrudan etkiler.

Sonuç

İşe iade davası, haksız feshe karşı işçinin elindeki en güçlü koruma olmakla birlikte, sıkı şartlara ve kaçırılması telafisi imkânsız sürelere bağlı teknik bir süreçtir. Bir aylık arabuluculuk başvuru süresi, on günlük işe başlama başvurusu, otuz işçi ve altı ay kıdem şartları gibi unsurlardan herhangi birinin gözden kaçması, yıllarca sürebilecek bir mücadelenin ve dört ila sekiz aylık tazminat ile dört aylık boşta geçen süre ücretinin tamamen kaybedilmesine yol açabilir. Bu nedenle işten çıkarıldığınızda, fesih evrakını aldığınız andan itibaren vakit kaybetmeden sürecin değerlendirilmesi büyük önem taşır. Diyarbakır'da işe iade, haksız fesih ve işçilik alacakları konularında hukuki destek almak için büromuzla iletişime geçebilirsiniz. İş hukukunun diğer konularına ilişkin çalışmalarımızı İş Hukuku sayfamızdan inceleyebilirsiniz.

Bu yazı genel bilgi amaçlıdır, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Özel durumunuz için lütfen bir avukata danışınız.